創新之處
通過對現代企業戰略性薪酬及其績效的研究，可能的創新之處有以下四個方面：
一是研究視角的創新。現有的研究大多集中於複合巨集觀和單一微觀，在單一巨集觀和複合微觀領域以及綜合進行研究成果相對很少。
研究與現代企業戰略匹配的薪酬體系和企業績效之間的關係，從切入點來看，屬於單一巨集觀，但研究的視野應屬於複合巨集觀的研究。從層次視角(微觀或巨集觀的視角)來看，研究戰略性薪酬體系對企業績效的影響，屬於巨集觀視角，但在研究的過程中，加入了一箇中間變數即人力資源效能，這屬於微觀研究。因此，本研究是巨集觀和微觀層次的統一，是單個緯度和複合緯度研究的統一，從這兩個層次的視角進行綜合研究是一種探索性研究。
二是在戰略性薪酬對企業績效作用機制的研究上，現有的文獻主要集中在:研究企業某類群體如高管人員的薪酬與公司績效之間直接關係;或者研究薪酬體系對員工態度和行為的影響，把兩者結合企業進行分析的文獻不多，而且這種研究強調的是薪酬激勵效應。本研究分析了戰略性薪酬通過人力資源效能這一中間變數對企業績效的作用機制，探討組成人力資源效能的兩大因素，並側重從戰略性薪酬的分選效應視角，研究薪酬水平和薪酬結構的差異在區分不同型別和水平的員工、員工態度和行為等方面所產生不同的影響，這與己有的同類研究相比是一個新的嘗試。
三是在現代企業戰略性薪酬匹配模式研究方面，國內學者們對戰略性薪酬與績效關係的研究多以理論探討為主，目前關於兩者關係的定量研究較少;西方學者的研究一般是以成熟市場經濟條件下的、治理結構較為健全的西方企業為研究。本研究在對企業戰略與薪酬體系進行分類的基礎上，對不同的企業戰略與薪酬體系的匹配模式進行了理論分析，並實證分析企業戰略和薪酬體系匹配程度與企業績效所存在的相關關係，並基於系統思想，提出戰略性薪酬的成功實施，必須實現橫向匹配、與企業內部其它因素契合等觀點，這不僅對西方戰略性人力資源管理和戰略性薪酬理論作了進一步的證實和修正，也彌補了國內類似研究不足的缺陷。
四是對戰略性薪酬和傳統性薪酬在薪酬理念、薪酬功能、薪酬導向、薪酬激勵時效、員工參與薪酬決策程度上的差異進行比較分析，這樣全面的比較分析在其他文獻中似乎還少見。其中，以博弈論為理論基礎分析傳統性薪酬重視競爭，而戰略性薪酬重視合作;傳統性薪酬強調補償功能，而戰略性薪酬是激勵效應、分選效應和戰略導向效應的統一;在比較薪酬導向差異體現時，強調傳統性薪酬的國家導向性是與傳統勞動力計劃配置和用工制度以及傳統的中國文化相匹配，是優先發展重工業為目標的發展戰略的產物，這與己有的有關薪酬的研究相比也是新的嘗試。
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