一、管理課在公司發展中的重要性 管理課負責著員工衣食住行、文娛康樂，工廠環境、基礎建設、文化宣傳、工業安全等等，幾乎概括了公司全部的後勤保障功能。 管理課功能發揮的好與壞， 在很大程度上對公司人力資源流失率的降低、員工士氣的高昂、員工作業質量和效率的提升、公司業務量的增加、公司在社會上良好企業形象的樹立等諸多方面起到至關重要作用。舉兩個例子比較可知：
例一：後勤保障工作做得差：員工吃不飽、睡不好，無處學習娛樂，健康安全不保障，公司 行動無導向，工廠環境烏七八糟，該修未修、該建未建，一片狼籍，處於這種條件下的員工 在這樣的環境中工作，其結果可想而知：員工會有心思提高生產效率、預防不良、開發新產 品嗎？更何談完成定單要求？當然，就算能完成，客戶也不一定會下定單來，政府部門還要 找上門……
例二： 後勤保障工作做得好：員工食宿都很舒適， 整潔的工裝穿在身上顯得很精神、 很自信，“充電”有條件，娛樂設施完善，活動氣氛濃，健康安全知識常宣傳，公司形成了自己的文化，工廠整潔，條件優越，這種狀態下的員工在這樣的環境中工作，其結果……不言而喻。 古兵書講帥軍打仗，離不開“招兵買馬、安營紮寨、屯積糧草” ，這其中兩項都應是管理課 要做的事情，還有講“兵馬未動、糧草先行” ，足可見管理課職能在公司實現戰略目標中的 重要作用。
二、管理課目前在內部管理上存在的問題
1、部門人員缺乏向心力，整體感不強，職能分配和組織結構跟不上公司發展的節奏。
2、對人員的系統性管理不足，缺乏凝聚力，成員精力分散，各謀其事。
3、工作分配欠合理,呈現有的超負荷、有的膨脹、有的不盡職責；許可權分配無節制，有的該放未放，有的放權過當，導致部門運作秩序混亂。
4、溝通渠道不順暢，有上傳下不達的現象，成員的覺悟意識弱，缺乏外企工作作風和習 慣。 5、管理模式不適應公司發展需要，沒有擺脫“小廠子”和傳統行業的“大鍋飯”“一窩 、 蜂”的作風。
6、未看到部門年度工作及培訓計劃，這也是一個較大的問題。試想，一個缺乏組織概念 的成員在部門裡無目標地工作，其結果會怎樣？預計連部門最基本的穩定運作都難以維持長 久。應付突發事情的能力將逐漸消失，日常工作問題將頻繁發生，工作向被動狀態滑坡，整天只能忙於“救火” 。
三、問題原因分析
1、對組織管理的認識不深入，組織工作缺乏預見性、建設性和發展性的目光。
2、部分人員對大型工廠的管理及工作經驗不夠豐富，質素仍需提高。
3、缺乏職能訓練，沒有良好的督導和績效考核機制，個別員工能力表現與職位不匹配。
4、管理課工作需要穩重、細心，思考問題需要長遠、周道，常言道： “如無遠慮，必有近憂” 。
四、我對部門管理工作的思路
1、 部門主管的工作目標部門是企業內部根據動作需要而設立的一個具有一定獨立性和制約性的功能組織， 它就象鍾 表內的一個齒輪一樣，發揮著不可或缺的作用。這個“齒輪”效能的優劣直接影響到企業的運作和發展。換言之，直接影響到企業戰略目標達成的進度。怎樣使這個“齒輪”持久地處 於優勢狀態呢？答案就是管理， 通過有效的管理使部門功能得到充分發揮，“人盡其才、達到 物盡其用”，甚至對企業產生高附加值的作用。這是部門主管必須明白的工作目標。
2、 組織管理 因應部門的各種需要對成員進行評估、識別，利用一種模式有條理地組合成團隊，再將部門 要達成的目標需求量化、具體化，匹配以合適的人員，使整個團隊響應工作的要求。部門主管應明確地認識到，組織模式的好與差，就象“齒輪”效能的好與壞一樣，直接影響到組織自身功能的優劣。 我在一家港資公司服務時，有這樣一個事例： 我初到那家公司的一個月裡，看到一種場面，終日總有一些主管、班組長圍在廠長的辦公桌前，大事小事都找他來判定、拿主意、確認，他的性質急，發現工作問題時不追究相關負責人而直接找到當事人；這樣繁忙了一天後，晚上還要籤批一大堆檔案。我認為對於企業的良好發展， 這樣的現象是一個很嚴重的問題。 我認真研究公司的組織架構圖和各部門職能指引之後，找到了問題的癥結，我認為他這樣整天大事小事都要管，什麼檔案都要籤，這樣勢必無端地浪費許多寶貴的時間， 一些不需要他花費精力的事都佔去了他一半的時間，他哪裡還有時間對公司運作進行一些建設性的策劃和整體方向的校正呢？再之， 部門劃分過細、 許可權 設定不清晰，導至管理跨度拉大，導致首腦沒彈性空間，下屬沒有適當的壓力，由於遇事抓不定主意而產生依賴思想。這樣以來，廠長能力發揮得好，公司最多也只能是維持發展，而不能夠穩健地快速發展。 於是向廠長提出了修訂公司組織架構和進一步明確部門職能的改善建議，對職能連線較近的部門進行整合，將個性較強的功能組織獨立出來，把部門的職能條理化地序列出來，對於不同職的主管人員級逐級配以相應的責任許可權，疏通各種溝通渠道。 經過系統的調整，通過一段時間的運作，工廠呈現出各負責其責、默契合作的良好局面。
上述例子就是結合組織管理的辦法， 因為組織本身就是結合眾人力量的一種手段，利用這種手段使大家結合後的力量更大化擴充套件。部門管理也應不外乎於此，欲使部門高 效地發揮職能作用，使成員做的事不同而達到的是相同目標，就應先進行組織策劃。人力資源管理課程中強調： “建一個職能明確、層次清晰且富有前瞻性、協調性、支援性、制約性的組織結構，對於實現企業的戰略目標具有深遠的意義。 ”
組織策劃應依以下程式進行：
1） 確定部門的職能範圍、工種和性質，據此進行小組整合。
2） 評估完成全部工作所需的人力，並進行人力配置。
3） 每一個小組任命一個下屬負責，並明確地界定每個組別的職責、許可權和管理幅度。
4） 製作部門架構圖和職位說明書，讓每一個成員都清楚、明白自己的位置、作用。
5） 建立內部、部門間和與地方機構溝通的渠道及辦法。
這裡列舉我到管理課以來所發現的管理課的三種不同的怪現象，相信能夠說明一些的問題：
例一：組長口頭安排下屬工作，一件還沒開始做又被喊來安排第二件事，有時反覆幾次。過 一陣子後問：這件事做好沒有？答：做完了；又問：那件事做好了沒有？答：正在做；估計 什麼的事完成了吧？答：在做這件事，那件事完成一半先放那兒了。再過一陣子，連組長自 己忘了都交待哪些事，而上級追下來一件事，組長問下屬：什麼什麼事完成了嗎？答：哦！ 忘記了。沒辦法了，這下上級在等結果，一個部門人員都忙起來。
例二：兩個上司，一個上司說你兩點鐘要趕到公司，另一個上司說你兩點鐘要趕到市橋把什麼事辦妥，下屬這下麻煩了，不知該如何是好。
例三：一位成員越了一級反映問題、彙報工作，回頭上級問這個成員的直接上司：那個什麼什麼事是怎麼回事？答：我不明白、我不知道，什麼事呀？還有，主管隔著一位下屬的直屬上司直接佈置工作，這位下屬的直屬上司想：我這兩天都沒安這個下屬做，剛好我這下忙不過來，分給他一部分做吧。這位下屬接到任務心裡想：這可怎麼辦，誰的都要做，哪裡吃得消啊！再之，許多等待交期的工作都未完成，沒辦法，發動整個部門，大家一起做（偶爾不怪，常此就有問題）。 由上述事例分析，部門內部管理已產生較大問題，這樣一個局面，部門是很難發揮良好的作 用的。
分析問題根源就是在：
其一，部門規劃雖然做了，但不到位，也未運用到實際工作中來；
其二，部門運作有些偏離軌道，沒有明確的標準、方法來實現或檢驗規劃的實施。
解決辦法應是：
1） 統一部門的指令系統，規定每個下屬只接受一個上司的指令和管理，只向一個上司報告工作情況， 下達指令及彙報工作都應遵循部門的指揮系統， 尊重每位成員的職位、責任，讓每位成員致力於完成自己的工作。
2） 對一位主管能管理下屬人數和工作承受量的界限劃分適當，因為適中的管理幅度才能確保主管能與下屬做有效的溝通，並能做好對下屬的培養、績效考核工作。管理幅度適中的界定應從主管需自行完成的工作量，對下屬管理溝通所需的時間，各項工作的性質、跨度和完成工作所需的配備等幾個方面切入，以主管自身能力的強弱、提高下屬的能力強弱、責任感和歸屬感水平的高低等方面，判斷管理幅度需要壓縮或擴大。
3） 建立良好的部門溝通協調機制，比如與上下級的協調，與同級單位的協調，與本單位客戶的協調等。協調不只是口頭談話，而應是就一個專案、一種工作方式、一件事上取得統一認知，可以制定規章制度、制訂工作目標或計劃、成立專項工作組或委員會等等。
部門管理沒有固定的模式，但有內在的共通性，隨著企業發展的程序，部門應及時匯入新的 “管理程式” ，以確保部門始終保持良好的狀態，對公司的發展起到有力的推動作用。
第二章 管理課各項工作現狀分析與改善提案
一、工廠 5S 推動
1、存在問題： 5S 是工廠管理的基礎，其推動得好與壞，直接牽動著公司的方方面面。目前，公司在 5S 推 動工作上沒有相關推動工作的指導、監督性檔案，沒有相關執行的記錄資料；所謂推動，還保持在拿著筆記本看一圈；推動工作似乎原地不動，且有倒退的趨勢。由此看來，5S 工作在管理課現在還幾乎是一片空白。這樣下去，員工思想將會逐漸麻痺，發現問題的敏感度和主動改善環境的自覺性將逐漸降低，並會丟棄原有的好習慣。
2、分析原因： 5S 工作是一項不可間斷的活動，需要堅持不懈地推動。本部門相關成員對 5S 的標準、做法 都能大致說得清楚，但沒有發現對 5S 的推動技巧和策略有獨道見解的成員；再之，相關人員沒有一跟到底的作風和解決問題的決心。
3、建議辦法： 1） 培養或聘請一名5S 專員，制訂 5S 操作手冊，持之以恆地致力於 5S 的推動工作。 2） 推動者提出標準要求，實施並指導做法，檢查驗收，採取糾正措施，持續改善。 3） 加強培訓、宣傳、教導力度，讓 5S 深入員工意識，促使正確地行動，由不斷的行動 促進習慣的養成。 4） 配合目視管理。
二、工業安全
1、 存在問題： 除了有幾份檔案和一些基礎設施以外，也是一片空白；幾份檔案流於形式，也未發揮作用。 然而，搞好工廠安全工作的緊迫性不亞於預防“SARS” 。
2、 分析原因： 相關人員對工業安全工作重要性的認識程度不夠， 缺乏危機感和憂患意識。 上週火險事件和 事後處理也充分說明部分相關人員對工廠安全工作的重視程度明顯不夠。 另外， 缺乏實操性 的檔案指引，缺少對工業安全有專業認識的人員。
3、 建議辦法： 1） 培養或聘請有專職經驗的註冊安全主任，設立工業安全組織，培養一批專職和義務消 防員。 2） 結合工廠實際需要，制定完善的工業安全管理制度、作業指引和控制執行檔案系統， 完善安全標識、役施和裝置 3） 安全工作重在預防，正所謂“防患勝於救火” 。要經常性、普及性在全廠範圍內開展培 訓、演練，不間斷地向員工宣導相關知識。
三、設施管理
1、 存在問題： 1） 設施管理的內涵沒搞透，管理不到位，該修的未及時修、需要建的未建，無用工多。 2） 有很多未經長遠考慮而實施的專案，有“挖東補西”的問題。3） 投入到基建的時間多，躍進設施調配、維護、檢修的時間不夠。
2、 分析原因： 1） 缺乏整體、長遠的規劃，以及正確的建設性思想和發展理念的引導。 2） “只救火不預防”“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的現象較多。3） 由於公司的迅猛發展，部門成員未能及時適應過來，保留著“小廠”習慣作風。
3、 建議辦法： 1） 進一步明確設施組在公司快速發展時期的工作目標，比如預見性保障工廠的生產、生 活需求。 2） 端正心態，基礎建設做不好不僅給公司造成資金浪費，而且會給工廠的發展運作造成 一定影響。 3） 每次工程要有工程申請（包括要解決的問題、要達到的目標、工程量、經費預算等） 、 工程實施方案、結果驗收情況報告。
四、企業文化宣傳
1、 存在問題： 1） 公司教導的文化內容是很少企業有的，但宣傳力度太貧乏，幾乎沒有什麼太見效的舉 動，僅靠老闆推一下才動一下。 2） 目前管理課僅有一份關於娛樂室管理的檔案，但幾乎沒有管理物件。球室、學習室廖 無幾人光顧，只有一間簡陋的電視室每天還都有員工進去。在很少開展文娛活動、活動場所 欠缺的環境中，員工難免枯燥，哪裡有興趣和氛圍來感受企業文化呢？ 3） 企業文化宣傳僅靠張貼、懸掛幾條標語、口號壓給員工是不行的，要讓員工親身感受， 思想、行動都活躍起來，真正融入到當中去，相關宣傳的人員好象是沒有意識到或是沒有吃 透宣傳的內涵。
2、分析原因 企業文化是企業的靈魂，是企業的精神領袖和力量，尤其對於需要較強創造力和適應力 的企業， 企業文化能夠更好地促進企業的持續發展。 而目前管理課負責宣傳的人員沒有真正 弄清企業文化的真正意義，沒有認識到企業文化對於企業健康、快速發展的重要意義。企業 文化是難以用文字來表述的，是在員工隊伍中根深蒂固、難以改變的自覺行為，是企業用以 規範企業人在多數情況下行為的一種強有力的、 不成文的規則體系， 是一系列相互依存的價值觀和行為方式的總和， 它需要通過宣傳影響、 行為感染等很長一段時間的積澱而留存下來。 可以試問相關人員， 恐怕企業文化的定義都不一定說得清楚， 這樣怎麼進行宣導工作呢？怎 麼將這文化潛移默化到員工身上去呢？怎麼將文化轉化為員工的行動呢？
3、 建議辦法 相關宣傳人員必須先認清什麼是企業文化， 企業文化的作用在哪裡， 如何打造和促進企業文 化的形成，應採取什麼樣的必要軟硬體措施。 1） 軟體方面： A） 結合公司文化的具體內容，開展業餘培訓和舉辦業餘活動。 B） 成立康樂委員會，將文化宣傳的形式多樣化，逐漸地感染員工。 C） 實施獎懲，獎勵響應文化導向的行為，嚴懲違背文化導向的行為。 2） 硬體方面： A） 通過募捐和公司出資，籌建圖書室。 B） 創辦電腦學習班、網路俱樂部。 C） 改善室內球室。 D）改善影視室。 E） 籌建卡啦 OK 室、舞室。 （當然許多地方出資，但是否決定做，要先對投資與收益進行一個對比。 ）
五、保安隊
1、 存在問題： 1） 管理力度不夠，保安整體質素需提高。 2） 職能作用發揮得不夠，職業敏感度偏低，組織紀律意識不強。
2、 分析原因： 1） 對保安員的職責要求不夠清晰和全面，工作表現和達成結果沒有考核。 2） 崗位技能培訓和演練工作需跟上。
3、 建議辦法： 1） 把關對保安員的任用標準。 2） 明確崗位職責要求，加強監督、考核力度。 3） 多開展職業技能培訓和演練。
六、宿舍管理
1、存在問題： 1） 暫時只能維持在來人有處住的水平，對是否住得適應、妥善方面無行動。 2） 對人員猛增的應對能力弱，工作顯得很被動。
2、分析原因： 1） 缺少事先整體規劃的意識和實際行動，也有“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的現象。 2） 主管人員對下屬只有使用，沒有必要的資訊溝通和培養。
3、解決辦法： 1） 主動培養提升下屬能力，加強溝通交流，尊重下屬的工作，為下屬提供發展空間。 2） 結合公司的發展形勢，制定長遠的宿舍管理規劃。 3） 完善宿舍的各項規章制度，建立各項週報、月報表。
七、飯堂管理
1、存在問題： 飯堂問題都已引起總經理的關注，員工投訴書也反映得很全面，這裡不再贅述。
2、分析原因： 管理手段不夠硬，沒有成熟的對策。
3、解決辦法： 1） 管理人員站在公司及員工利益的立場上，對合同進行重新修訂，嚴格執行合同要求。2） 建立切實可行、行之有效的監督機制。
八、外務方面
1、存在問題： 在中國辦事，疏系渠道是個辦法，但這不是好辦法，我們應力求自己做得好，做得符合法律、法規和客戶要求。不到逼不得以不能想“鑽空子”“搞變通”的主意，因為公司需要 、長遠地發展下去。單憑搞關係只能解決眼前之急，問題還是存在，最終浪費大量人力物力，正所謂“得以雞毛，失以翎 ” 。
2、分析原因： 不應只將思維侷限於社會的形勢上，應把公司的長遠發展作為工作的切入點。 3、建議辦法： 相關人員對法律法規、客戶要求的認識瞭解需要提高，對公司長遠發展的戰略目標的認識程 度需要提高。
九、計算機運用
1、存在問題： 計算機已是企業辦公必不可少的得力助手， 運用到方方面面， 而網路功能使計算機的作用發 揮得淋漓盡致。但目前，這一優勢在松林沒有得到很好的開發和利用，許多事情的完成還需 要依賴人工。
2、分析原因： 目前電算室的技術力量薄弱，網路、軟體的技術開發人員需要補充。
3、建議辦法： 1） 室改組為資訊科技室，從外部引進在網路的設計、組建、功能開發、運用管理，以及 在 ERP 系統匯入、技術開發等方面有專業建的人員為公司服務。 2） 加強對使用者端人員培訓。
十、部門基層工作人員管理
1、存在問題：工作態度不夠積極，工作質量水平低，不能及時發現和解決問題，缺乏溝通報告。
2、分析原因： 對工作態度、質量、效率、主動提高能力沒有系統的督導、檢查、考核機制，相關負責人未 能收緊對下屬的管理要求。
3、建議方案： 制定明確的工作標準和檢查考評制度，嚴格落實獎懲，加強工作技能指導培訓。
十一、車輛管理
1、存在問題： 制度比較完善，但落實需加強，使用控制及調譴力度需再加強。
2、分析原因： 管理不夠嚴，未嚴格遵照制度執行。
3、建議辦法： 提高檔案制度的可操作性，以身作責，嚴格落實。
十二、檔案管理
1、存在問題： 1） 沒有公共資料夾供部門人員參閱，現有的管理檔案有欠缺。 2） 沒有歷史記錄性檔案，既使有的可操作性也不夠強。
2、分析原因： 1） 因新公司成立受到影響。 2） 相關人員在日常工作中的“文字管理”意識淡薄，多是以口頭講說來開展工作。
3、建議辦法： 1） 引導相關人員認識到檔案的重要性。 2） 建立全面、詳細的檔案系統，指定人員管理部門的檔案、檔案。
第二章 管理課未來發展的目標和展望
通過發現和及時解決問題，適時地匯入新的管理理念，使員工的惰性思維和被動工作轉化為創新思維和積極行動；通過人員優化組合，使管理課工作由被動轉變為主動，適應公司發展的需求，快速、高效、穩步運轉起來，促進公司的良好發展。
一、員工精神風貌好，士氣高昂，素質養在快，對公司發展的憂患意識強， 人員流失率低，普遍具有較強的責任感、歸屬感，以及高度的凝聚力和向心力；真正的企業 文化在松林人身上形成和體現。
二、工廠秩序文明，作業環境跨上 5S 推進的高水平階段，生活條件優越，文體娛樂設施齊備，開展培訓、活動專案豐富、形式多樣，整個公司呈現繁榮局面。
三、生產效率高、作業品質好，服務到位，主動滿足客戶需求，訂單量直線上升；公司在社會上享有美譽，受到各級政府的普遍好評。如果管理課成員都能向這樣一個目標看齊，大膽地展望未來，影響和帶動公司全員，公司的明天將更加美好！
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