人力資源工作計劃書怎麼寫（通用3篇）

人力資源工作計劃書怎麼寫 篇1

一、績效管理“沒有考核，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。人力資源後勤工作計劃由本站提供!

二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人力資源工作計劃書怎麼寫 篇2

一、績效管理

“沒有考核，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕鬆一刻，週末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

人力資源工作計劃書怎麼寫 篇3

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是:

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

2、員工轉正及時性;

3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)人力資源人力需求計劃目的

1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:

⑴參加xx地區的週六大型人才交流洽談會

⑵在xx人才招聘網上釋出招聘資訊

⑶與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘

⑷內部培養

⑸引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2.為人力資源管理帶給重要資訊及決策依據。

(二)影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2.預期的員工流動

企業以往員工流動狀況資料和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)資料收集與需求預測

1.資料收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關資料及資料。

⑴人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等資料資料，為人力資源需求預測帶給資料支援。

⑵需求預測

2.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

3.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。

4.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失資料。