各行政村：
《嵐谷鄉村兩委班子量化績效考評辦法（試行）》已經鄉黨政班子會研究通過，現予以下發，請按照相關要求認真實施。
第一條、為進一步發揮村幹部在我鄉新農村建設中的作用，充分調動村幹部的積極性，推進各項工作的落實，根據檔案精神，結合我鄉實際，經研究決定，制定本辦法。
第二條、本辦法所稱的村班子，指村黨組織、村民委員會；本辦法所稱的村幹部，指村黨組織書記、副書記、委員，村民委員會主任、委員。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，村級班子和村幹部的考核由鄉黨委負責，由市委組織部備案，並負責巨集觀管理指導和檢查督促。
第四條考核村班子及村幹部，要堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開民主、績效掛鉤的原則，組織考核與民主測評相結合，力求科學、全面、準確。
第五條考核內容，對村班子的考核主要圍繞“五個好”標準，對村幹部的考核側重於德、能、勤、績、廉五個方面。主要內容包括：
1、當年經濟工作目標落實情況；
2、社會事業發展情況；
3、社會治安綜合治理情況；
4、基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況；
5、鄉黨委交辦的其它重要任務
第六條、目標責任制考核辦法。對村“兩委”班子和村幹部的年度工作目標實行百分制量化考核。年初，各村應召開村民代表大會，討論提出當年經濟工作目標和興辦實事目標後報鄉黨委、政府，鄉黨委、政府原則上按基層組織建設目標(佔20％)、社會事業發展目標(佔20％)、社會治安綜合治理目標(佔20％)、經濟工作目標(佔40%)四部分分村下達村年度工作目標。各村將鄉鎮下達的年度目標按百分制分解到人，形成班子年度工作目標，村幹部對照年度工作目標，制定個人年度工作目標責任書，內容包括工作專案、工作措施和完成時限等，並提交村“兩委會”審定。班子和個人責任目標報鄉黨委、政府備案。年底，鄉黨委、政府組織專班對“兩委”班子集體及個人的責任制完成情況進行考核打分。
第七條、村幹部工作評價。村黨組織書記、村委會主任的工作考核，根據村班子工作實績、民主測評兩個方面考核結果，進行綜合評價；其他村幹部的實績考核，根據村班子工作實績、履行崗位職責和民主測評三個方面考核結果，進行綜合評價。
第八條、村幹部工作考核評分標準。村黨組織書記、村委會主任由村班子工作年度目標、民主測評得分兩方面組成，各確定為100分，分值權重為7:3；其他村幹部由村班子工作實績、履行崗位職責工作實績和民主測評得分三方面組成，各確定為100分，分值權重為3:5:2。
第九條考核的步驟：
1、考核準備。制定考核工作方案，組成考核工作組，培訓考核工作人員，進行考核預告。考核組主要由鄉黨委、政府班子成員任組長，成員由一般工作人員組成。
2、召開考核會議。會議由村黨組織負責人召集，鄉黨委考核組長主持並作動員講話。參會人員包括村“兩委”班子成員、黨員代表、村民代表和老幹部代表等。到會人數必須達到20人以上。
3、述職報告。先由村黨組織書記和村委會主任總結本年度的工作情況和下一年度的工作打算，然後由村幹部依次就履職情況進行述職。
4、民主測評。採取無記名投票方式，村班子測評表和村幹部測評表同時發放並填寫。不識字人員可根據本人意願委託他人填寫。再由鄉鎮黨委按優秀票計1分，稱職票計0.8分，基本稱職票計0.6分，不稱職票計0分的分值，計算“兩委”班子集體及個人的民主評議得分。其計算公式為：民主評議得分＝（優秀票數×1十稱職票數×0.8十基本稱職票數×0.6）/總票數×100。
5、個別談話。談話範圍是村“兩委”班子成員、村民小組組長、村民代表以及黨員代表，談話的人員不少於15人。個別談話時，考核組一般由2名以上人員參加，並做好談話記錄。
6、考核結果運用。鄉黨委按以上方法計算出村“兩委”班子集體和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次。考核得分在90分及以上的為優秀，80分及以上的為稱職；60分及以上的為基本稱職，60分以下的為不稱職。考核得分與村幹部當年的績效獎金掛鉤。考核為優秀等次的村幹部，績效獎金全額發放，並以獎金總額的20%給予獎勵；稱職的績效獎金100%發放；基本稱職的績效獎金按80%發放；不稱職的，績效獎金髮放50%。考核等次作為評先表彰及村幹部職務任免的重要依據。
第十條對村級班子的考核，有下列情況之一的，實行一票否決，取消評優資格：
1、計劃生育工作未完成責任目標的；
2、社會治安綜合管理未完成目標任務的；
3、班子成員有違法違紀的；
4、發生重大安全生產事故以及重大越級上訪的。
第十一條鄉黨委按照年度考核結果，對評為優秀的村班子進行給予表彰獎勵。年度考核為不稱職的村班子，由鄉黨委進行集中整頓。
第十二條本辦法自發布之日起實施。
第一部分總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配製度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分註解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對於當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績效工資：績效工資佔工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考核係數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核後，由人力資源部協
同部門主管組織試用期績效考評，並依此資料按公司薪酬管理制度擬定轉正後調薪額度；
3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資佔工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；
2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核係數=當月應發績效工資；
3、後附績效係數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經理核准調整額度並報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經理核准按所晉升崗位工資級別標準調整並報總經理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間為每年9月份，適用於當期工作滿一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務主管
1、財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；
2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，並將總的部門目標分解到當年內各個考核期；
3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核人根據當期部門任務目標自行提取的業績指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；
4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
5、人力資源部協助被考核人整理績效指標交由上級主管稽核並存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生資料核算被考核人關鍵業績指標完成率、出勤，並根據績效係數表對應結果打分；
7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，並結合各考核項權重對個人當期工作結果進行打分；
8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
9、上級主管稽核被考核人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價等做出評價並打分；
10、財務主管年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務專案核算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協調、處理考核過程中發生的題，負責將考核結果下發到各部門，並就績效考核中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結果影響年度獎金髮放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；
2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關制度及意義，並就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批並備案；
4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理稽核並籤批意見；
5、人力資源部根據實際發生資料核算被考核人工作目標完成情況並評分；
6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；
7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行稽核並評分，評分應實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果並報總經理審批；
9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務主管
公司戰略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經理審批並備案
個人目標分解
人資部生成件並備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算資料
總經理審批
人力資源部下發結果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經理審批並備案
人力資源部核算資料
人資部核算績效工資
人力資源部下發結果通知
總經理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
二、 適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1） 一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2） 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3） 考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4） 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀 星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。 （關鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到） 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始資料依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。
（5） 業績考評（佔績效考評總成績的70%）
① 銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④ 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案） 注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。
2、機關職員考評
（1） 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2） 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3） 考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4） 品行考評（佔績效考評成績的25%） ① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀 從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5） 業績考評（佔績效考評總成績的75%）
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理
情況(10%)——如對員工每月（每週）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1） 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2） 考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
（3） 考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4） 品行考評（佔績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等） u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容； u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等； u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等； u 財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等； u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。 部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。 日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等 考評管理人員的精神狀態和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5） 業績考評（佔績效考評總成績的70%）
① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥ 各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時彙總分項成績的補充。）
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支援率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支援和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。 注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據）， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評
如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責： l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃； l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策； l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導； l 收集各項考評原始資料資訊，進行定期的彙總，為員工的考評成績提成資訊反饋和改進建議。 l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議； l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行； l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行； l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、儲存。
（二） 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責： l 設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督； l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部； l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三） 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定資料表等資料資訊。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋資訊表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 對申訴的處理程式如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
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