在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調查清楚，最後將結果反映在調查報告中。一起來參考調查報告是怎麼寫的吧，以下是小編收集整理的企業員工離職原因分析調查報告範文，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析
截止到20____年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，佔所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統計顯示，離職人員最多的是建築公司，佔29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各佔21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。
二、離職人員去向及原因分析
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員佔了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高於我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由於本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對於高層領導來說是非常必要的，而對於普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發現的問題及相關建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過於頻繁，我們則應該警惕，並多角度積極尋找員工流動的原因。
資金結構安排不合理。大部分學生在新學期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資於風險較高的金融產品，不能很好地規避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以後的生活費也沒有著落。由此可見，大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來，我國在經濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對於大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。
一、製造型企業一線員工離職現狀和特點
據相關報道，自20____年第一次出現“勞工荒”到20____年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的製造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源於本地就業的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在製造型企業一線員工年齡組成以“90後”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特徵等方面具有自身的特點。
“90後”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90後”一線員工對目前的工作感到厭倦並認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80後”一線員工多處於已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90後”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿嚮往。很多的“90後”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關係等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閒時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90後”消費以休閒和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閒生活，如旅遊、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來對農村社會發展狀況有些許的思考和調查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農村發展的一種期望。
在個性特徵方面，“90後”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足於存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90後”都有強烈的創業意願，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助於創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的佔32.3%。
二、製造型企業一線員工離職原因分析
回答會的只有2人，都是老人、佔10%。回答老師佈置了就去，不佈置就不去的有5人，佔25%，都是國小生。還有一些回答不會去的有13人，佔65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關心。
1.企業管理及組織約束過強
像九陽這樣的製造型企業，一般採用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。
製造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區別於其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿於產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
在市場經濟的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質生活不斷充實。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他麼產生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調查研究。
2.角色模糊和工作意義不明
企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利於個人的求職發展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支援
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑑賞能力和人文素養的培養，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優秀的文學作品，無法最大限度的啟用他們的想象力、創造力。為此想通過這次調查瞭解中學生究竟喜歡讀什麼樣的書，開展書目研究，最終為學生拿出一份更合理的書目。
情感支援表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支援表現為企業願意為員工提供技能學習和培訓的機會，支援員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬於異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支援。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支援表現為團結互助的工作夥伴關係，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業採納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分資料佔據45%.
4.工作和生活環境的滿意度
工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該型別員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。
三、建議與對策
1.根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，採取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情並增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度
根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，藉此激勵員工。
3.增加工作內容的挑戰性和複雜性，豐富工作的內容
具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程式，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關於豐三村的文章中提到，大部門農村家庭對於子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對於他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經濟負擔的需要更迫切，而最後的那根稻草是那些年建築業的火爆和從事建築業那豐厚的收入。
企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議並給予相應的支援，在企業內部進行分享交流
第社工性別結構不合理。女社工佔社群工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社群中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。
具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。
今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合佈線、網路通訊、整體供配電、電磁遮蔽、安全保密、恆溫恆溼、環境監控等功能於一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。
工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，並提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的可操作性和試執行成果對相關員工進行表彰，並在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支援。
四、結語
製造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特徵，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障製造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。
我們實習的地方是相對較貧困的農村地區。這個地方生活條比較艱苦，自然環境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現象，在社會經濟日益發展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一型別!年輕人外出大工就把家裡的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
(一)主要離職原因調查說明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者;因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對於三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由於常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚後投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;
3、失地動遷：自20__年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被徵地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷後的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營後申請離職，或因搬遷後上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加;
4、停產待工：20__年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構;由於我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷昇華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法;
(二)應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，並在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓;另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊;
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職;
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;
5、加強員工離職管理。定期進行離職資料的統計。監控公司人員流失情況。規範離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面採取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理範圍內而努力。
人力資源部20__年6月11日
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的20____年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由於受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由於目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2—3年後的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年後的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在製造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在製造業中也達到了31%，大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李巨集飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低於專科生的群體。
但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位，的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過於關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利於自身職業發展的弊病。
20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20____年企業調薪幅度為7.2%，預計20____年企業調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前釋出的《20____離職與調薪調研報告》顯示的結果。
高科技行業跳槽頻繁 傳統行業流動加快
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20__年上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業員工離職率來看，高科技、製造業、消費品行業的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“網際網路+”模式快速發展的大背景下，高科技行業湧現出大量新型業態和商業模式。該行業對人才的吸引力依然熱度不減，研發人員作為高科技企業的核心資源，其活躍度較高，加上傳統行業在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業員工離職率相對較高。20____年，製造業下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網路電商的迅速發展，行業競爭非常激烈，傳統消費品企業加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高
專業技術人員依然搶手
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區域生活成本上升，產業轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90後新生代對工作條件、住宿條件和企業的文化氛圍都要求更高，“甩手不幹”現象成為常態，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產業結構調整，傳統行業加速轉型，企業需要及時調整戰略及產品創新，對專業技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20____年專業技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續走高。
企業調薪覆蓋率降低
集中於關鍵崗位核心人才
在經濟趨緩的環境下，多數企業對調薪趨於謹慎。20____年調薪企業的比例為84.3%，其中調薪一次以上的企業比例從20__年的16.2%下滑至11.2%。面對持續上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業對於調薪依然會延續保守策略。
與20__年相比，20____年企業調薪覆蓋率在50%以下的企業比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業比例則有一定程度的降低，企業整體調薪覆蓋面較20__年出現一定程度的收窄;預計20____年企業調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研資料顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業將採取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，並將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業
調薪幅度依然領先
20____年，在全行業調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業的調薪幅度出現小幅上漲，以9.1%的幅度穩居榜首;金融行業、房地產、生物醫藥行業緊隨其後，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調研資料顯示，20____年預計各行業的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為8.8%，金融行業位居第二，生物醫藥、房地產行業緊隨其後。
在經歷了20__年較為激進的“搶人”大戰後，20____年企業對於人才的'爭奪趨於理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20____年高科技行業薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高於全行業平均水平。
在金融行業中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業基於較好的盈利能力以及寬泛的投資範圍，成為各路資本的新寵。此外，網際網路金融快速發展，既懂IT又有金融背景的複合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產行業的調薪幅度為7.6%，但仍略高於全行業平均水平0.4個百分點。20____年前三季度房地產行業日漸回暖，主要緣於各種寬鬆政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業面臨潛在風險仍然較多，房地產行業整體上還將處於調整階段，因此企業在調薪上會繼續保持保守策略，預計20____年房地產企業的調薪幅度會繼續小幅走低，為7.4%。
國企不降反升
技術研發人員錢景看好
調研顯示，20____其他性質企業調薪幅度悄然走低，國有企業的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續深入，企業經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。
調研資料顯示，20____年企業在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發人員20____年實際調薪及20____年預計調薪均為最高。在複雜多變的市場環境下，產品創新成為企業核心競爭力，技術研發人員是高科技行業核心人才，也是新興行業和傳統行業競相爭奪的關鍵人才，由於專業技術人才、創新技術人才“供給不足”，企業正迫切期待以薪酬槓桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業整體績效。
敬愛的__縣醫院：
在此，我首先祝__縣醫院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康!
我感謝兩年多來醫院給我個學習進步的機會，更感謝科主任對我教導，感謝給予幫助過的老師們以及科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家!
我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，
由於時間的流失與俱進，歲月的滄桑和人間的蹉跎。這使我與遠在老家年世已高逐漸蒼老的父母親，多年沒有團聚一起狂歡!為盡父母親的孝道和養育之恩，我打算辭職回家工作，陪在老人們身邊讓家人安享晚年，去享受美好的生活與未來!經過深思熟慮，我現在決定辭職，在此敬請醫務科領導調備工作。
望諒解請給予批准!
尊敬的領導：
您好!
歲月如梭，光陰似箭。轉眼在約一年時間，在這約一年時間當中，親歷目睹公司的突飛猛進與擴張鉅變，同時使本人在公司各領導的關愛、栽培與指導中不斷得到學習與提升的機會。在這約一年時間當中，本人不僅收穫了知識、經驗，更重要的學會了如何做人。由於本人各方面的原因，我很遺憾自己在向公司股份制正式提出辭職。
來到公司也已經快一年了，在這近一年裡，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。正是在這裡我有過歡笑，也有過淚水，更有過收穫。公司平等的人際關係和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這裡我能開心的工作，開心的學習。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。
但是最近我感覺到自己不適合做這份工作，同時也想換一下環境。我也很清楚這時候向公司辭職於公司於自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動，所有的後續工作在公司上下極力重視下一步步推進。本著對公司負責的態度。能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最後一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓客戶交接做到平衡過渡。離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同事，很捨不得，捨不得領導們的尊尊教誨，捨不得同事之間的那片真誠和友善。
在短短的一年時間我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。本人懷著無比感恩的心，對領導及各部門同事的支援、關心、厚愛表示最誠摯、最深情的謝意!
最後，我只有衷心祝願公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!身體健康、萬事順心!
在x月號前，請公司安排各項工作(資料)的交接與移交，保持工作的正常開展。請予批准!
辭職人：
尊敬的領導：
您好!
由於個人原因，經過慎重考慮之後特此提出申請：我自願申請辭去在__公司的一切職務，敬請批准。
我很抱歉在這個時候向公司提出辭職。一年前，由於領導們對我能力的信任，使我得以加入公司。我有幸得到了公司領導及同事們的悉心指導及熱情幫助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的這段經歷，也很榮幸自己成為過__大家庭的一員。
公司的氛圍就像一個大家庭，平等的人際關係和開明的工作作風，讓我在這裡能夠開心的工作和學習。從20__年_月入職，已經有一年多的時間。在這一年時間裡，我獲得了許多的機遇和挑戰，有過歡笑，有過收穫，也有過淚水。對公司一年多的照顧和培養，我表示衷心的感謝。
最後，我再次感謝幫助過我的領導和同事們，為我的辭職給公司帶來的諸多不便深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人情況，批准我的辭職申請，並協助辦理相關離職手續。在正式離職之前，我將繼續認真做好目前的每一項工作。
祝公司的業務蒸蒸日上，也祝同事們取得更大的成功。
此致
敬禮!
尊敬的上級領導：
您好!
從20xx年x月至今，進入公司半年的時間，得到公司及水電家園專案部各位同事的多方幫助，我非常感謝各位同事。
在過去的半年時間，我在水電家園專案部工作的很開心，感覺專案的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在專案也學會了與同事相處，如何與分包員工建立良好關係等方面的東西。並在專案的半年時間裡，利用專案給予良好的學習時間，學習一些新知識充實自己，並增加生活和工作的實踐經驗。我對公司和專案的照顧表示真心的感謝!
在經過半年的時間，公司給予了我很好的機會，讓自己學習工程方面的運作，但由於自身缺乏工程上面的經驗，自己沒能為水電家園專案做出該有的貢獻，自身愧對公司及專案的培養。
由於我個人的身體原因，實在是需要靜下心來養病。所以，自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現向公司及專案提出辭職，望公司及專案給予批准。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年X月X日
尊敬的領導：
本人因個人原因，現無法繼續在職工作，故提出辭職申請，望領導批准。
在____工作了將近兩年，是我從一個剛踏入社會的應屆畢業生轉變成為一個社會人重要的2年。在這期間，我學到了許多東西：職業技能，語言和待人處事的方法，真正的體會到了社會的氛圍，並且結識到了很多優秀的工作夥伴和朋友，他們給我留下了深刻的印象。我感謝____的每一個人，他們為我創造了良好的工作環境，教給我各種技能，幫助我解決困難。我衷心的謝謝他們，也感謝各位領導的關心和厚愛。
今後我會繼續努力工作，不斷的提高自己的各項能力，創造美好的未來。
祝願這裡的同事們以後工作順利，能有自己的一片天地。
此致
敬禮
申請人：______
________年____月____日
尊敬的酒店領導：
您好!
首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由於本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我並時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年裡，我在思想認識還有實際工作中並沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調節力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，資訊反饋不及時，導致工作不協調。
七、微機改革之後，缺乏責任心，沒有及時的資料統計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批准!
此致
敬禮!
辭職人：___
____年__月__日
尊敬的醫院領導：
您好!
首先感謝您在繁忙抽出時間，閱讀我的辭職信。我懷著十分複雜的心情寫這封辭職信，自從我參加醫院工作以來，有你們的關心、指導和信任，讓我的醫療工作能力有了很大的提升，在此再次表示感謝!參加工作後，每天靜心深思，自責多於責人，總怕工作有半點鬆懈，所以總是善意待人，誠心為事，不敢有一絲荒廢。然而目前的狀況，讓我很迷茫，原因主要有兩點：
第一：本人雖未成家，來去自由，本不為世間俗事所羈，然家中二老歲數漸加，尚有弟妹需要照顧，以我目前的狀況發展，難以為續。
第二：本人雖誠心為事，但總感心有餘而力不足，若無實學，縱使有豪情萬丈，亦是寸步難行，不如退而求學，或有轉機。
現醫院正值輪科之際，為將影響降至最低，接下來的一段時間，我將聽從安排，做好工作的交接。並請領導予以辦理離職相關手續。
辭職人：___
20__年_月_日
如果說自己因為某疾病而離職是不是一種非常合理的方式?從正當性方面來說有病就修養是很正常的，所以從這方面來說倒是一種不錯的選擇。可從個人身體方面來說就會讓人產生擔憂情緒的，你得了什麼疾病居然鬧地要離職，如果影響不大至於離職嗎?那請一兩個月的假不行嗎?一般企業也是允許兩個月左右的假期而不會因此把你炒掉。除非你的能力太差勁了使得企業藉機把你逼走，為此將疾病作為離職原因可是有危險的。
求職者不要認為在簡歷裡說的疾病是短暫性的而不會影響未來，這樣的疾病對求職就不會有影響。比如你說你騎車把腿給摔斷了所以只好離職了，企業也會覺得你會不會把腦袋也摔了而留下後遺症?還會認為你是不是一個在生活當中比較粗狂的人?雖然說摔倒是很正常的但是在簡歷裡出現就顯得不合適了，因為人家都沒有在簡歷裡說自己因為騎車等把身體哪裡給弄傷了，做人做事不仔細則幹工作也不怎麼樣，工作不仔細造成的危險就更多了。
更不能在簡歷裡將帶有長期性色彩的疾病列出來，如心臟病、糖尿病、腦血栓等等，這些疾病不是一時性可以治好的而是需要長期維護，如心臟病患者不能承受太重、太久的工作，讓這樣的人去做強度高而加班頻繁的工作能行嗎?
最後不要忽略一種同樣危險的疾病，那就是心理疾病和精神疾病因其影響力很直接的。如一個人的心理非常脆弱那他容易抑鬱，抑鬱消極的人在工作方面能夠有多高的積極性了?
尊敬的校領導：
您好!
我很遺憾自己在這個時候向學校正式提出辭職。
在xx中學工作學習的兩個月裡，學校平等的人際關係和開明的工作作風，楊校長的包容和 主任的關愛，七年級年級團結和諧的辦公環境，一度讓我有種找到了依靠的感覺，在這裡我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成就感總讓自己彷徨。我是教育部直屬的六所重點師範院校化學教育專業畢業的，也算以優異的成績畢業，可現在任教的科學，讓我總有些學無所用的感覺。我很苦惱，也開始思考，也許我的選擇從一開始就錯了。俗語說：亡羊補牢，為時未晚。我現在做出辭職的決定，很艱難，但長痛不如短痛。儘管前途依然未知。
我也很清楚這時候向學校辭職於學校於自己都是一個考驗，學校正值用人之際，期會考試在即，所有的準備工作都在緊鑼密鼓的進行，出試題，準備小章節的複習，也正是考慮到學校安排的合理性，本著對學校負責的態度，為了不讓學校因我的離開而對學生造成更多的耽誤，我鄭重向學校提出辭職。我將工作到20__年10月28日。所有的工作我將會在10月28日交接給接班的老師。懇請領導批准。
能為學校效力的日子不多了，我一定會把好自己最後一班崗，做好屬於自己的所有教學工作，認真批改作業，輔導學生，盡力降低由於我的離職給同學們帶來的消極影響。
離開這個學校，離開這些朝夕相處的同事，很捨不得，捨不得領導們的譐譐教誨，捨不得同事之間的那片真誠和友善。
感謝這兩個月來學校領導和同事在工作中對我的關心和支援，祝願xx中學外語實驗學校未來蒸蒸日上，屹立於深圳市名校之林，為社會培養出更多出類拔萃的人才。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年xx月xx日
【第一回合 排雷七步走】
雖然誠實是好事，但是太過實誠，把內心的那些小九九都吐露乾淨，那就很尷尬了……下面七大離職理由，放在心底就好~反正HR也不樂意聽啊!
一步 收入太低
除非收入實在很低，
這個“實在”包含明顯低於同行業平均水平!最好讓同行聞者憤怒，能夠引起同仇敵愾的時候，你才可以用。
要不然，還是別用“收入”做理由了。
因為聽到這個回答，HR大概率會判斷你很計較個人得失，內心還會盤算：“如果有更高的收入，TA會不會毫不猶豫地跳槽”?
尤其遇到招牌崗位具有儲備人才or儲備幹部性質的，你就想也不要想了。
二步 壓力太大
請你們回答B老溼：做什麼事情是沒有壓力的?睡覺嗎?
即便國企，一杯茶，一張報紙的養老時代都過去了!改制已經讓國企們都進入強競爭環境了，你還在那裡做無憂無慮的春秋大夢麼?
強壓才能高效已經是大勢所趨了，所以即便你不能忍耐高壓，也請把這條理由放在內心深處。
三步 上司不良
離開後還論人是非，在B老溼看來，職場素養真是差了一口氣啊。
尤其是差評價你前上司，很容易引起HR反感，不但會覺得你缺乏工作適應性，更加會懷疑你的人際交往能力。
即便你的前上司很有問題，也請你不要公開吐槽。因為你在HR面前的評論，會讓他擔心：將來如果你跳槽去其他地方，是否會有相同的舉動，從而破壞公司or領導形象。
四步 分配不均
雖然勞動法明確規定：同工同酬，然鵝，為了刺激績效，企業很多時候會採用效益薪金or浮動工資制度，其本質是為了告訴員工：努力就會出結果。
尤其在外企，還會有員工收入保密、禁止詢問他人收入的條款。你如果在面試時以分配不均作為理由，HR一方面覺得你很計較也缺乏競爭力，另一方面會給你打上“八卦，會打聽別人收入乃至隱私”的烙印。
五步 人際複雜
What?社交是有多複雜，才能導致你想要逃離?
有人的地方就有江湖!哪裡都有人，so哪裡都是江湖!
進一步說，你處不好人際關係，你的團隊精神會受到質疑。甚至你的情商是否合格都成為HR考慮的方向。
退一步講，即便不擅交際，那埋頭工作就可以了，怎麼會恐懼到想要離職?
遇到這條理由，HR大概率會判斷你沒有宮斗的能力，卻有一顆滿滿的宮鬥心。。。
六步 領導頻換
領導變動，與你何干?你是為公司打工，並非為某個領導!工作時間，做好自己的事不香麼?即便你特別想要跟隨某個領導，人家走時也沒帶你一起，還不明白原委嘛!記住，給你發工資的才是BOSS!
七步 競爭激烈
在你所處的企業無法壟斷市場或成為寡頭的時候，企業外部都存在競爭，既然外部存在競爭，內部為什麼沒有?
BOSS的內心基本都是：幹趴隔壁的王二狗公司，我要帶領全公司奮鬥!奮鬥!奮鬥!
通常在此種情況下，同事之間的良心競爭對企業來說才是良好發展的動力。
所以，不願競爭的你，可能更加適合去隔壁企業。
【第二回合 合理掩飾】
既然上述答案都是雷區，那我們究竟如何回答，才能避免送命?
首要注重六字真言：淡化敏感答案。
儘量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的餘地。
儘量採用與工作能力關係不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、求學充電、休長假、生病等。
其次，正面+半真實才值得相信。
要直接回答原因而不是各種迴避，讓HR覺得另有玄機。你的回答可以不是全部理由，但一定要真實。因為閱人無數的HR能從你的表現直接判斷出真實性，也只有真實的回答才能經得起背景調查。
最後，原因不要太多，主次需要分明。
避開雷區後，類似於上“主要是因為職業發展與預期有了偏頗，其次合同剛好到期。”這類主次分明的原因會讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強。
離職而已，不需要太多理由!免得獲得一個愛埋怨的印象!
【第三回合 隱藏副本】
如果遇到特別不太光彩的離職原因怎麼講?
講出事實是一定要的，畢竟許多行業並不寬廣，傳聞可以長上翅膀。
比如，遇到職業操守，社會道德、法律違規等問題。。。可以不是全部的事實，但是必須要坦誠。
坦誠也是一種態度，也許能將壞事變好事，會讓HR給你洗心革面的機會。
如果一味地遮掩，否則日後被人揭發，反而容易名譽掃地。
尊敬的馬經理：
您好!
從20__年_月至今，進入公司工作三年多的時間裡，得到了公司各位領導及同事的多方幫助，我非常感謝公司各位領導及同事。
在過去的三年多的時間裡，我在公司裡工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司裡也學會了很多東西。並在公司的過去三年裡，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，並增加自己的一些知識和實踐經驗。我對於公司三年多的照顧表示真心的感謝!!
在2020__年初，公司給予了很好的機會，讓我開始下專案鍛鍊，但由於自己缺乏專案管理等方面的經驗，自己沒有能很好的為公司做好工作，自己身感有愧公司三年的培養。
由於我個人感覺，我在過去的一段時間裡的表現不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這三年的照顧，自己也感覺自己在過去三年沒有給公司做過點貢獻，也由於自己感覺自己的能力還差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不夠。
所以，經過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現向公司提出辭職，望公司給予批准。
此致
敬禮
申請人：辭職報告
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