通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現場調查，__公司的管理狀況初步調查結果如下：
一、公司基本情況簡介
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高。總的結果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
二、主要問題及初步建議
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，並沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、 受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發揮不足。
解決方案建議：
a) 加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b) 建立建全各項規章管理制度(包括宿舍管理制度等)，通過和管理人的行為。 c) 適當調整，降低一線工人工資水平(需要重新確定單位工資定價)，相對提高班組長的工資水平，並與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發揮班組長的作用。
d) 建立合理的機制，並嚴格執行。
e) 保持適當的員工(當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退)，形成競爭壓力，優化員工隊伍。
f) 與有關技校、職業培訓機構建立長期合作關係，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。
2、 裝置陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
生產線上的裝置有不少是服役了2-4年，配置低檔，零件老化嚴重，故障頻繁。幾乎是每天有裝置需要維護，每週有裝置需要更換零件，每月有裝置需要報廢。另外，當需要採購裝置或材料時，採購週期長，採購物資質量不穩定，也造成部分誤工甚至資料報廢的。 方案建議：適當更換和升級關鍵裝置，改進流程，保證生產需要。
3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閒置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由於各種原因造成資料備份不及時，就會因資料堵塞而影響後面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生資料堵塞。
另外，資源採集不能保證時，也會引起生產能力的閒置。
4、 材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分割槽隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排製作，但因為流程執行不嚴，可能出現難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行製作，一直到最後的工序。經過多個工序後，這些材料本身容易損壞，造成最後重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，並加大執行力度。
5、 質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由於員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由於質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現磨擦和矛盾。生產人員無所適從。
另外，生產部門與質量部門資訊溝通不夠，出現生產按老標準執行，而檢驗按新標準執行的脫節問題。
改進方案建議：加強生產人員質量意識，建立、建全並細化標準，理順資訊溝通流程。
6、 其它
各崗位的人員配置比例是否合理?需要對歷史工作量等資料進行分析之後才能確定。
生產場地管理混亂：有晚上在生產場地睡覺、中午在生產場地用餐等現象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。
三、需開展的工作及初步安排建議
1、 員工培訓
按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規章制度，標準規範，提高生產人員的質量意識。
2、 理順和再造。
包括三個方面：
質量標準體系的建立、建全和細化;
管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化; 各項制度規範的制訂和建全。
本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裡我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
[關鍵詞] 員工 管理 激勵
一、導 言
行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。
二、調查時間xx年8月至xx年9月
三、調查地點某外資公司
四、調查單位或部門(或物件)某外資公司人力資源部
五、調查內容
我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查物件，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的資訊，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓
在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立招聘系統
該公司採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(五)提供多種晉升途徑
時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高階員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的型別和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因為管理者認為這些員工往往比公司現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支援與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指公司為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。 這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該大公司採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
公司管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，公司就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，
六、調查總結
“中國企業要成功，就必須要有優秀的企業家;而中國企業要持續的發展，則需要有以文化和機制為動力的戰略。”很多研究表明，在影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念為支援點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵的要素之一。由於時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今後的調查活動中持續改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力於持續發展和不斷改善，相信某食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的企業發展時代會越走越遠。
本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裡我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
[關鍵詞] 員工 管理 激勵
一、導 言
行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。
二、調查時間__年8月至__年9月
三、調查地點某外資公司
四、調查單位或部門(或物件)某外資公司人力資源部
五、調查內容
我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於__年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20__年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查物件，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20__度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的資訊，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓
在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立招聘系統
該公司採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(五)提供多種晉升途徑
時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高階員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的型別和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因為管理者認為這些員工往往比公司現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支援與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指公司為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。 這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該大公司採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
公司管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，公司就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，
六、調查總結
“中國企業要成功，就必須要有優秀的企業家;而中國企業要持續的發展，則需要有以文化和機制為動力的戰略。”很多研究表明，在影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念為支援點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵的要素之一。由於時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今後的調查活動中持續改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力於持續發展和不斷改善，相信某食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的企業發展時代會越走越遠。
(一)調查的內容
我們將企業的財務人員設定、帳冊設定、核算狀況等作為主要調查內容，具體包括1、財務人員設定情況，包括：
1、崗位設定狀況，是否設有總賬、出納、保管.
2、人員素質情況，包括是否有專業證書、是否專職等。
3、賬冊設定情況，包括設定是否齊全，記載是否及時，賬賬、賬證、賬實是否相符。
4、成本核算是否準確、真實。5、抽查主要原材料、產成品、現金是否與賬面相一致。
(二)調查的結果
在調查年銷售額300萬元以下的50戶中小企業中，
1、崗位設定不全，或不規範的40戶，佔調查戶數的80%
2、賬冊設定齊全32戶，佔調查戶數的64%;記載及時，或基本及時的20戶，佔調查戶的40%;帳實相符5戶，佔調查戶數的10%
3、成本核算準確、真實的15戶，佔調查戶數的30%
4、盤存主要原材料、成產品、現金與賬面相不一致45戶，佔調查戶數的90%.通過這次調查，發現有90%以上的中小企業納稅人在財務上存在問題。
二、調查結果的分析
調查的結果是令人吃驚的，是什麼原因造成這樣的結果的?
一是隨著經濟的迅猛發展，投資主體呈現多元化態勢。部分納稅人產生了重生產經營管理，輕財務核算;重營銷隊伍建設，輕財務人員培訓。少數納稅人文化層次和現代經營管理理念欠佳，不能按照《徵管法》和稅務機關的要求建賬，主觀隨意性太大，收支無發票，收入隨意報，記賬的業務只是非開票不可的業務，有的記賬只是形式主義，為了應付稅務機關。
二是財務人員、辦稅人員素質參差不齊，由於新辦企業不斷增加財務人員緊缺，老會計有一定水平，但一人代幾個單位的帳，時間上不能保證;新會計不是缺理論知識，就是少實踐經驗;更主要的原因是企業是老闆，工資由老闆發，不聽老闆的就被炒魷魚，所以會計只能根據老闆提供的票據“做賬”、“圓賬”。
三是稅務部門管理不到位。稅務部門特別是管理部門由於工作的千頭萬緒，疏於對納稅人的財務管理，不能按照徵管法的要求加強稅收徵管，部分稅務人員工作責任心不強，遇到問題不是很好地對照法律法規的要求加以整改，而是迴避矛盾，將納稅人存在的問題私自消化。在系統內部，對稅務人員的執法責任追究重於書面與形式，沒有得到很好的落實，稅務人員思想上產生麻痺，得過且過的觀點左右了少數人的執法行為。
四是現行法律法規對納稅人未按規定建賬的處罰較輕。對納稅人未按規定建賬的處罰，徵管法第六十條第二項規定，納稅人未按規定設定賬簿、保管賬簿或者保管記賬憑證和有關資料的，由稅務機關責令限期改正，可以處二千元以下的罰款;情節嚴重的，處二千元以上一萬元以下的罰款。如納稅人偷稅數額較大，而故意銷燬或隱慝賬簿憑證的，稅務機關最多也只能給予納稅人罰款一萬元。
五是現行財稅法規對財務不健全缺少切實的、有效的、統一的界定方法。有的條文只是把“賬證不全”、“不能準確的核算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”籠統的稱作財務不健全，但具體的什麼叫做“賬證不全”、 什麼叫“不能準確的核算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”沒有完整的、清楚的、統一的，操作性強的量化的標準，計算的規範尺度，“不全”、“不能準確”應達到的程度是什麼，讓人感到模糊不清，財務狀況是否健全難以界定且費時費力，稅務管理人員無法把握財務不健全的“度”，客觀上造成稅務人員疏於對這類問題的管理。
三、加強管理的思考
切實加強中小企業納稅人會計核算與賬冊管理促進中小企業健康發展已迫在眉睫，經過思考，筆者認為要做好以下幾個方面的工作：
一是加強稅法宣傳。堅持日常宣傳與宣傳月宣傳相結合，進一步提高全體公民的稅法意識，使廣大公民牢固樹立依法納稅、誠信納稅和偷稅漏稅違法的觀念，讓納稅人心中有“稅”，明白“誠信納稅”與“誠信做人”一樣重要，明白“誠信納稅”與“商譽”一樣的有價值。在日常工作中，有針對性地進行稅法宣傳，通過會計例會、業餘稅校等陣地進行經常性稅法宣傳，通過納稅評估、涉稅事項調查等進行專項輔導，促進涉稅專業人員專業知識提高。通過稅法宣傳教育，使中小企業業主明白從“誠信做帳”開始“依法誠信納稅”。
二是強化辦稅人員的培訓管理。辦稅人員是聯絡稅務機關與納稅人的橋樑，是稅法宣傳聲音的傳播者，是決定徵管質量高低的重要因素。因此，應以辦稅人員管理為突破口，實現誠信做賬意識的增強。
1、建立辦稅人員檔案，成立辦稅人員協會，明確分片辦稅負責人，通過自律組織，交流工作體會，提高業務。
2、加大管理力度，堅持辦稅人員例會制和考核制，定期進行活動，宣傳稅收政策法規和稅收徵管工作要求。建立《辦稅人員考核登記簿》，重點考核財務核算水平、日常工作能力、工作業績，通過日常徵管、納稅評估、涉稅調查來綜合評價。
三是嚴把認定關。稅務認定中涉及到對賬冊、憑證管理的有一般納稅人預認定、正式認定、年檢和所得稅徵收方式鑑定等，在各種認定、年檢、鑑定中，要嚴格把關，不能遷就，嚴格執行有關規定，不符合規定不能讓其過關。
四是減少責任區人員“不務正業”的時間。稅務部門的絕大部分工作都會落實到基層管理分局，責任區的管理人員更千頭萬緒，經常要應付各種學習、考試、檢查，不斷要寫小結、寫心得、寫資訊、報報表，不但要管理、評估更要搞建立，每月到責任區巡查的時間一般不超過5個工作日。因此上級部門必須保證基層管理人員到責任區的時間，每月最好不少於12個工作日。
五是加大評稅、稽查力度。納稅評估是管理的重要方面，在評估中發現賬外經營、做假賬一定要移交稽查部門處理;在稽查中發現做假賬故意偷稅的建議處於二倍以上罰款。
總之，切實加強中小企業納稅人會計核算與賬冊管理已迫在眉睫，但誰也不能指望一夜之間有個多大的變化，要有一個循序漸進的過程，要分三步走：
第一步是“全”，就是要求納稅人設定全總賬、出納、保管崗位，設定全相應賬冊;
第二步是“實”，就是要求納稅人如實、全面記賬;
第三是“規範”，就是要求納稅人按照法律、法規的規定進行記賬。在做好以上五項工作，經過這三個步驟後，中小企業納稅人財務狀況一定會有質的變化。
有限公司：
上海市匯盛律師事務所接受貴司委託，指派中國執業律師____、____對某有限公司(以下簡稱“w公司”)進行了盡職調查。
在與貴司的多輪磋商中，我們和貴司確定了本次盡職調查的工作範圍，並以《委託合同書》的形式確定下來(詳見附件一：盡職調查範圍)。
根據本案的工作範圍，本次盡職調查工作採用認真閱讀w公司提供的檔案(詳見附件二：w提供檔案目錄)，進行書面審查;與w公司相關負責人談話、向中國工商行政管理局調取資料等方式，在提供本盡職調查報告的同時，我們得到的承諾為：
1、w公司提交給我們的檔案上的所有簽名、印鑑和公章都是真實的;提交給我們的所有檔案的原件都是被認可的和完整的;並且所有的影印件與原件是一致的;
2、我們審查的檔案中所有的事實陳述都是真實的、正確的;
3、接受我們談話的相關負責人陳述的內容沒有任何虛假和遺漏的，是客觀、真實的;
4、w公司沒有未披露的對外抵押、保證等擔保行為;
5、同時，我們沒有得到任何暗示表明以上承諾是不合法的。
基於以上的承諾和我們採集到的資料與資訊，根據現行有效的中國法律、法規以及政策，根據w公司提供的檔案，根據我們指派律師的工作經驗，我們作出以下盡職調查報告內容：
一、 w公司基本情況
1、基本資訊(略)
2、w公司歷次變更情況(略)
(詳情見附件三：w公司變更詳細)
3、w公司實際控制人(略)
二、w公司隱名投資風險
外國人某某通過中國自然人投資於w公司的行為屬於隱名投資行為。外國人某某為“隱名股東”，中國自然人 、 為“顯名股東”。
1、中國法律及司法實踐對於隱名投資的規定
根據中國法律及司法實踐，一個隱名投資行為如想得到法律的認可，必需具備以下條件：
(1)隱名股東必需實際出資。 具體體現為，隱名股東有證據證明顯名股東投資於公司的財產屬於隱名股東所有;
(2)公司半數以上其他股東明知。這裡的以上包括半數;
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這裡的以股東身份行使權利得並被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律檔案記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
(4)不違反法律法規的強制性規定。例如，外國投資者採用隱名投資的方式規避市場準入的行為則亦違反了中國法律的強制性規定。
2、中國法律對於外商投資行業的准入規定
根據《指導外商投資方向規定》以及《外商投資產業指導目錄》，中國對於外商投資的行業分為鼓勵類、允許類、限制類和禁止類。
貿易類外商投資企業因為屬於中國政府規定的逐步開放的產業，而被納入“限制類”進行特別管理。
3、w公司隱名投資的法律風險
(1)中國法律確定股東身份應當經過登記程式，這裡所說的登記是指登記於中國工商行政管理機關，沒有經過登記的，不能對抗不知道隱名投資行為的第三人。也就是說，目前外國人某某並非是經過中國相關政府部門登記過的股東，登記過的股東是中國自然人、 ;
(2)中國自然人 、 具有實際支配w公司股權的權利，如果顯名股東不經隱名股東的同意即轉讓股權，將造成隱名股東的投資失敗;
(3)當顯名股東個人負有大額債務而不能清償時，他們的債權人可能會要求獲得w公司股份，從而影響隱名股東的利益;
(4)中國目前並無對於隱名投資的現行有效法律保護。在司法實踐中，一般認為：外商隱名投資於限制類和禁止類行業的，法院會判決這種隱名投資行為無效，真正的股東為顯名投資者，隱名股東(外商)與顯名股東(中國自然人法人)的出資形成債權債務關係;w公司目前的主要經營範圍為限制類，因此外國人某某的隱名投資行為，一旦與顯名股東發生爭議，法院將會判決外國人某某的隱名投資行為無效，外國人某某將失去對w公司的控制權;
(5)根據我們處理類似案例的經驗，外商利用中國人進行隱名投資，初始時一般合作良好，但是當公司做大做強併產生較大利潤時，顯名股東(中國自然人或法人)常常會向隱名股東(外商)提出種.種要求，從而產生爭議。
三、關於w公司的經營範圍
本次盡職調查的目標是為實現對w公司的併購、增資，增資之後，w公司將變更為外商投資企業。由於中國對外商投資企業投資和行業實行准入制，因此w公司一些經營範圍難以保留。
根據中國法律的規定以及我們的經驗，變更後的w公司的經營範圍將表述為：從事。。。。。。等食品的進出口業務，國內批發及相關配套業務。
四、w公司的財務會計制度
1、概述
w公司會計核算方面原則上執行中國現行的《小企業會計制度》，但未根據該項制度的有關規定，制定適合本公司具體情況的公司會計核算制度;會計核算制度是中國法律強制性要求建議的制度，而財務管理規定是一種內控制度或稱管理制度。
由於w公司沒有具體適合公司實際情況的公司會計核算制度，相關會計政策無法確定(目前實際由財務人員根據經驗或習慣確定)，既不利於公司管理層對會計核算進行有效管理，又容易導致w公司會計業務處理的隨意性。
我們建議w公司根據中國現行的《小企業會計制度》的有關規定，制定出適合本公司具體情況的公司《會計核算制度》。
2、w公司的會計政策
(1)執行中國《小企業會計制度》;
根據中國法律規定，根據w公司的規模，可以使用《企業會計制度》或者《小企業會計制度》，w公司目前實際執行的是《小企業會計制度》。
(2)會計期間：公曆1月1日至12月31日;
(3)記賬本位幣及外幣核算方法：
記賬本位幣為人民幣;
外幣業務按業務發生時的中國外匯管理局公佈的匯率中間價，摺合成人民幣記賬;期末(包括月末、季末和年末)外幣賬戶餘額未按期末中國外匯管理局公佈的匯率中間價摺合成人民幣金額進行調整，相關匯兌損益待外幣實際支付結算時進行一次性調整。
我們認為，外幣賬戶未按期末匯率折算為記賬本位幣(人民幣)，匯率變動形成的匯兌損益沒有及時進行會計處理，既不符合《小企業會計制度》的有關規定，還將導致會計利潤核算的不真實。
我們建議w公司依照《小企業會計制度》的有關規定，期末(包括月末、季末、年末)及時對各外幣賬戶進行匯兌損益調整，以保證會計資訊的合法性、真實性。
(4)記賬基礎和計價原則：以權責發生製為記賬基礎，以歷史成本(實際取得價格)為計價原則。
(5)存貨核算原則及計價方法：
①取得和發出的計價方法：日常核算取得時按實際成本計價;發出時按加權平均法計價;
②低值易耗品攤銷方法：採用一次性攤銷法;
③存貨的盤點制度：採用永續盤點制，即按照賬面資料與實際盤點資料結合確認的方法。
(6)固定資產的計價方法、折舊方法以及預計使用年限
固定資產是指為經營管理而持有的、使用年限超過一年、單位價值較高的資產。固定資產取得時按實際取得成本計價，按照平均年限法計算折舊。
(7)收入確認原則：
①銷售商品：公司已經將商品所有權上轉移給買方;
②公司不再對該商品實施繼續管理權和實際控制權，與交易相關的經濟利益能夠流入企業;
③相關的收入和成本能夠可靠地計量時，確認營業收入的實現。
風險提示：w公司實際銷售收入的確認方法與上述原則有差異，具體詳見本報告的稅務風險調查部分。
五、w公司財務狀況調查(截止____年10月底)
1、會計報表
(1)資產負債表(所屬日期：____年10月31日;貨幣單位：人民幣，元)
(略)
(2)損益表(所屬期間：____年1-10月;貨幣單位：人民幣，元)
(略)
(3)會計報表提示：
(略)
2、相關資產、負債專案的調查與分析(略)
六、稅務風險
1、w公司存在由於延遲確認銷售收入而引起的稅務風險，違反了中國現行增值稅和企業所得稅等相關法規;
(1)w公司目前的銷售收入核算業務中，當月銷售發出的貨物，
①____年9月份之前，該月全部銷售貨物一般都在次月10日左右才開具增值稅發票並確認銷售收入;
②____年9月份(包括)之後的貨物銷售業務，該月25日以後的銷售貨物一般都在次月10日左右才開具增值稅發票並確認銷售收入;
(2)根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》第19條，以及《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》第38條的有關規定，增值稅納稅義務發生時間，採取賒銷方式銷售貨物，為書面合同約定的收款日期的當天，無書面合同的或者書面合同沒有約定收款日期的(w公司該類業務目前沒有書面合同)(見本報告四、w公司的合同風險條款解釋)，為貨物發出的當天;
另外，根據《國家稅務總局關於確認企業所得稅收入若干問題的通知》(國稅函〔____〕875號)第一條第(一)款的有關規定，企業銷售商品同時滿足下列4個條件的，應確認收入的實現：
①商品銷售合同已經簽訂，企業已將商品所有權相關的主要風險和報酬轉移給購貨方;
②企業對已售出的商品既沒有保留通常與所有權相聯絡的繼續管理權，也沒有實施有效控制;
③收入的金額能夠可靠地計量;
④已發生或將發生的銷售方的成本能夠可靠地核算。
(3)我們認為，依照上述稅務法規，w公司的商品銷售收入的確認屬於延遲確認，可能存在稅務風險(即延遲申報納稅);
2、除上述風險外，我們未發現其他稅務風險。
七、本盡職調查報告的說明
1、本盡職調查報告僅是在有限的時間內，使用有限的手段，根據本案的特殊性進行的調查工作。因此，我們的盡職調查報告其內容不可能窮盡w公司目前的或有風險，存在著可能對或有風險的錯誤描述、偏差或遺漏，特予以說明，請貴司予以充分注意。
2、本盡職調查報告內容涉及法律、財務、會計專業知識和專業經驗，我們雖有中國執業律師參與本案並負責調查，但與會計事務所全面的審計、評估和多位註冊會計師人員協同工作的結果是不同的。對於一些問題例如財務報表的調整、公司整體估值等，是資產評估與審計師的責任，本報告並未涉及。
3、本盡職調查報告內容的所有附件內容與本報告組成完整的檔案，不能單獨或割裂的引用、使用或理解。
4、本盡職調查報告是依據貴司與我們簽訂的《務委託合同書》的基礎上作出的。
本盡職調查報告除委託人為受讓w公司股權或對w公司增資作參考之用外，不得用於任何其他目的。
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