中國職業經理人生態報告大綱

職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺。

XX年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面向全國招聘高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳，然而在廣告發布後，短短時間卻收到了以千計數的求職申請，其中不乏現時海內外名企的高階管理人員，有些人職業經歷的輝煌讓我也汗顏不已。許多人駕車前來面試，其中有一位開著自己的賓士。這是一位深圳原知名it企業的老總，因大股東之間的衝突導致公司解體。8年的辛勞付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的非常融洽，或許正是因為惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震驚：“您別看我開著自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的錢在哪裡……”40歲的年齡，對於一個職業經理人而言本來是精力、能力以至於事業的巔峰時期，才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步?

後來我們徵詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業發展空間，而已完全出於一種安全的考慮，這裡面隱含著一種對資本的深深戒備與恐懼。這種安全保障是我力所不能及的，我只能看著他黯然離去。

以後從銀行界的朋友處瞭解到，由於職業經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發生。這不得不讓我關注職業經理們背後難為人知的一面。由於自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面向全國的招聘，或許因為我同樣坎坷的職業經歷，或許因為自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠，使我得以獲取信賴進而瞭解一個相對真實的職業經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同。

在中國，對於職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悅(watson wyatt)亞太區人力資本指數(hci)、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查物件，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上;同樣，華信惠悅調查的物件也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要群體的客觀存在。雖然這個處於離職狀態群體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國後應聘以及後來主持招聘的切身體驗來看，這個群體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一群體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。

放眼於未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。

他們的昨日

科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，儘管以後隨著環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們為什麼大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的後天影響。

從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由於自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*後天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對於職業經理人商業直覺與敏感、對於其營商理念的形成有著極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什麼?今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節，並且其觀點也是完全錯誤的。儘管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的後天失調。

讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方mba教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校mba教育的——美國大學mba就學之前基本有著四五年以上的職業經歷，而我國mba入學資格是通過統一聯考(單科考試)評判考生的理論學習成績決定;我國mba教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與mba的市場要求背道而馳——因為mba是在培養職業經理而不是研究人員;西方的mba是一種職業訓練，而中國的mba是一種學歷教育;西方的m ba畢業時要求做一個專案報告，而中國的m ba畢業時卻是要求寫一篇論文，所以西方的mba在模擬著一個又一個實戰案例，而中國的mba在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律;更為我們所忽視的是，西方的mba案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的mba往往還侷限於單兵作戰、個人奮鬥。已有專業人士尖銳的指出，西方的mba教育是鬥獸場或者競技場，而中國的mba教育更像是一個美容院。

因而，於這種生態環境裡成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現並不“職業”。

他們的今天

我們還必須正視由於東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由於立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心;而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品裡描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重於企業發展戰略，講究團隊協作;而從職位角度所做的崗位工作分析側重於具體戰術，講究個人權謀。

以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面並不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對於西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯著特點，就是企業就是企業家(或者職業經理人)，企業家(職業經理人)就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，tcl不能沒有李東生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者說權謀。

因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。

他們的未來

自1954年管理學之父彼得·杜拉克(peter ker)在《管理實踐》一書中(the practice of management)正式敘述職業經理人的角色與管理方法以來，西方發達國家已逐步建立起一整套成熟的職業經理人評估、選拔、培養、使用、考核、激勵及流通體系，並形成了良好的相應市場、法律與人文環境。西方國家戰後所建立的經濟奇蹟，其高職業素質經理人的卓越表現不能不說是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。

雖然，國際經理人聯合會imu(international managers union)推行的職業經理人資質認證(ipm：international professional manager)體系目前已被納入我國國家人才管理系統，並且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出臺類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規範經理人市場的作用;由政府部門組織培訓、頒發證書，其內容是否切合市場需求令人生疑;並且，像註冊會計師、律師等因侷限在很小的領域有很強的專業性，容易制定出一個強制性的規範化指標，而職業經理人所涉及的範圍包括所有職業，其中領導藝術、判斷能力及eq等“軟”能力佔據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脫節以及學術腐敗。

職業經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業環境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未“職業”，充其量只能稱為“準職業”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業發展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業年限大大縮短。35歲，本應是職業經理的黃金年齡，對於許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。

可悲的是，這一切並不是他們自己所可以把握。中國職業經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前臺，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步。